OKR是什麽？跟KPI哪裡不同？OKR定義範例模板教學終極指南

在公司或組織管理中，我們需要設定和監控目標，常用的方法包括 KPI、OKR 和 SMART 目標等。

在本教學中，你會了解 OKR 是什麼、OKR和KPI 的差別、OKR 如何運作以及如何寫好 OKR，爲了更好地説明 OKR 的設定方法，下面還向你詳細展示了如何為各個部門和團隊設定 OKR的範例，現在馬上開始學習吧！

什麼是 OKR？OKR 的定義是什麽？

OKR 是英文 objectives and key results 的縮寫，中文為目標與關鍵結果，這個管理工具是由Andy Grove於 20 世紀 60 年代為英特爾推出的。

在企業或新創企業環境中，OKR 是一個目標設定框架，概述了公司如何確定現實的目標並設定實現目標所需要的3-5個可衡量的指標（關鍵結果）。 

OKR 有兩個重要部分：你想要實現的目標和關鍵結果。

• 目標：對你想要實現的目標進行定性描述，目標應該是簡短的、激勵性的和有挑戰性的，團隊成員的 OKR 一般是由兩個以上的目標組成。
• 關鍵結果：是衡量你實現目標進度的一組指標（爲實現設定的目標，你需要做什麽？），對於每個目標，你應該有一組兩到五個關鍵結果。

研究表明，當團隊成員清楚地了解團隊想要實現的目標，更重要的是了解任務的重要性時，他們會更投入工作，工作效率也會更高。

使用OKR 的好處：為什麼要使用 OKR？

使用和掌握 OKR 框架可以徹底改變你的團隊和企業的運作方式，以下是使用 OKR 的一些主要好處：

好處1：策略一致性和透明度

OKR 將策略放在首位，這樣可以讓團隊以每個人都能理解的方式確定並公開傳達公司的策略，使他們的工作與大局保持一致和對齊，以確保你的整個團隊朝著同一方向前進。

好處2：清晰且專注的執行

OKR 僅優先考慮對業務影響最大的工作，幫助你只專注於最重要的事情。

團隊和個人確切地知道對他們的期望是什麼，因此能夠確定任務的優先順序並有效地分配資源。

一旦確定了優先級，OKR 就會提供清晰且可衡量的結果，確保個人、團隊和公司專注於最重要的事情。

好處3：持續改進

透過鼓勵定期檢查進度，OKR 確保組織透過設定的目標和關鍵結果重新評估和必要時糾正來不斷調整、改進和實現其目標。

在時間範圍結束 OKR 的過程也會迫使團隊停下來反思，讓團隊成員能夠在專注於新事物之前收集和分享經驗，這有助於他們就下一步關注什麼做出明智的決定。

好處4：員工敬業度

當團隊成員為了某個目標而投入工作時，就會達到顯著的成果，OKR 透過以清晰、具體的方式傳達大局來實現這一目的。

當員工能夠明顯地看到自己對公司發展的貢獻並能夠在重要的工作上進行有效協作時，他們更有可能全心投入並積極主動地投入工作，這是一個雙贏的局面。

整體而言，OKR 在組織內創造了焦點、責任、透明度和一致性，最終讓績效和員工敬業度得到提升。

如何為部門和團隊成員設定 OKR？OKR 要怎麽寫？

上面我們也提到 OKR 是由兩部分組成的：目標和關鍵結果。

但一個好的 OKR 不是寫出來就可以了，更重要的是要經過全公司人員（包括管理層和普通員工）的詳細討論，先設定公司的整體目標，然後各個部門和團隊成員根據自己的職責將目標分解出來，各自承擔工作，讓目標達成。

那麽要製定一份好的 OKR，具體需要怎麽做呢？馬上參考下面的步驟和攻略為你公司的各個部門和成員設定目標和關鍵結果吧！

第1步：為設定 OKR 做準備

為了讓你的OKR 計劃能夠順利執行，需要牢記以下幾點：

• 定義公司策略：要設定OKR，先要定義和理解組織的策略（最終目標和策略支柱），公司的策略闡明了公司的目標，並確定了如何讓公司或品牌在所選的競爭環境中獲勝。
• 獲得管理層的理解：變革通常從高層開始，領導階層是組織其他部門的榜樣。如果他們不言出必行，缺乏對 OKR 的一致性和承諾，組織的其他成員可能不會跟進。
• 定義你推出的方法：如何在整個組織中推廣 OKR 在很大程度上取決於組織的特徵、文化和先前的 OKR 經驗，你可以選擇一次性向組織中的每個人推出 OKR、先讓領導層進行試點自上而下推出、以及單一部門先試行 OKR，然後再在其他部門和團隊中推廣等不同的方法。
• 指定帶頭人：OKR 計畫的實施和管理應由組織內的一名或多名人員帶頭，職責是確保每個使用 OKR 的人都得到適當的培訓和參與，並在需要時獲得持續的幫助和指導。
• OKR 教育：團隊成員可能不熟悉OKR 甚至是從來沒聽過這個詞，因爲OKR 可能會涉及到全體成員，那麽在設定 OKR 之前就很有必要讓成員了解 OKR 是什麽以及如何設定，指定的帶頭人應當組織 OKR 會議以及尋找相關的OKR 資訊（比如本文）教育團隊成員。

第2步：設定OKR 的目標

在嘗試確定目標時，公司願景應該成為你的指路明燈。

你需要先確定公司在一定時間内（如季度、年度）的目標，然後將公司的目標分解為各個部門的目標（每個部門需要做什麽才能讓公司的目標達成？），之後再將部門的目標分解到每一個團隊成員身上，具體的操作可以參考本文下一部分的OKR範例。

爲了確定 OKR 中的目標，你可以問問自己：

• 為了實現我們的願景，我們現在可以採取哪些最有影響力的行動？
• 我們需要改變什麼來提高我們的市場佔有率？
• 怎麽才可稱爲成功？

注意目標是你想要實現的結果，一般不包括指標，即目標一般不是一個數字或一個可量化的結果，比如設定目標一般是下面的格式：

• 增加銷量
• 提高銷售速度
• 減少員工流動率
• …

包含具體的衡量結果（如10%、1000個、1萬美元等）會顯示在你的關鍵結果中。

第3步：設定 OKR 的關鍵結果

設定了目標之後，你需要為每個目標選出 3-5 個關鍵結果，關鍵結果是在時間範圍結束時你需要實現的結果。

關鍵結果需要遵循以下幾個原則：

• 以結果為中心：關鍵結果是你希望在時間範圍結束時實現的結果，注意關鍵結果不是任務或待辦事項，而是量化你是否實現了目標。
• 具體且可衡量：關鍵結果應該有一個可以衡量的明確指標，通常包含具體的數字，如*%、*天、*個等。
• 數量不能太多或太少：每個目標設定的關鍵結果不要少於3個也不要超過 5 個，關鍵結果太少可能無法提供全部信息，但太多也可能會導致失去焦點。
• 相關的：你的關鍵結果是具體的並且與你想要實現的目標相關。

第4步：使用 OKR 管理軟體建立和發佈 OKR

目標和關鍵結果討論就位後，你就擁創建了比較完整的 OKR 草稿了。

問題是，你要將OKR 寫到什麽地方？寫出這些 OKR 後，你要如何處理它們？最重要的是，你如何追蹤已確定的關鍵成果的進度？

爲了更好地建立、追蹤、分享和實現 OKR，這邊建議你使用 Monday的工作管理系統，從設定目標到實現專案目標，Monday工作管理提供了一種有組織且協作的方式來處理時間表、儀表板、工作文件等。

你可以根據業務優先事項和需求建立公司和團隊層級的目標，並圍繞你的工作流程自訂 OKR 追蹤板。

1） 首先前往Monday的工作管理系統注冊一個賬號，然後用你的電郵登入系統。

2）如果你本身沒有對OKR 的格式有特殊的要求，那麽可以直接使用Monday預先建立的OKR 範本來管理、追蹤和實現他們的目標和關鍵結果，在範本頁面點擊「Get this template now」即可，進入系統後可能會跳出一些關於你的專案的相關問題，直接點跳出視窗右上角X 關掉就可正式進入到 OKR 模板中。

3）在模板裡面，你會看到四個項目（Objective），即OKR 中的目標，你可根據自己的需要增加或刪除目標數量。

4）在每一個目標下面，你可以自行新增關鍵結果的欄目（Item）。

5）目前預設的追蹤類型包括：

• 人員（Lead）：如果有特定的團隊成員負責實現此關鍵結果，你可以在此處標記並顯示。
• 優先順序(Priority)：此列允許團隊成員將特定關鍵結果設定優先順序。
• 狀態（Status）：使用此列，每個人都可以看到給定關鍵結果的進度（已完成、正在處理還是轉移到下一個季度）。
• 時間表（Timeline）：如果你的關鍵結果有時間限制，你可以在此處顯示此資訊。
• 備注（Note）：這列可顯示關鍵結果相關的備注説明。

6）這個OKR軟體可讓你和團隊成員一些協作，點選右上方的 Invite即可將成員拉到這個工作管理系統中，然後就可以一起執行OKR 的計劃了。

OKR 範例

設定OKR需要自上而下和自下而上結合，一般情況下要先設定公司目標（或多個目標），然後將其分解為每個不同部門和每個團隊成員單獨的 OKR，而成員的 OKR 需要對齊部門OKR，部門的 OKR 需要對齊公司的 OKR。

這邊列舉一個 OKR範例，包括公司層面的 OKR 以及從公司OKR 分解下來的各個部門的OKR，了解如何將公司目標進一步細化為組織中不同團隊的目標。

1. 公司 OKR 範例

下面是一家公司經過討論設定的公司 OKR：

公司目標 1：增加收入

• 銷售團隊目標：提升每月銷售收入。
• 產品團隊目標：改進對高級功能的訪問，以進一步將我們的產品嵌入客戶工作流程中。
• 客戶服務團隊的目標：提高客戶保留率。

公司目標 2：增加市場佔有率

• 銷售團隊目標：增加平均交易規模。
• 行銷團隊目標：提高品牌知名度。
• 產品團隊目標：透過實施競爭對手的功能來改善使用者體驗。

公司目標 3：降低營運成本

• 行政團隊目標：改善供應商付款流程以減少滯納金。
• 行銷團隊目標：降低行銷支出成本。
• 人力資源目標：透過公司重組降低勞動成本。

下面將介紹這個公司每個部門設定的 OKR 範例。

2. 銷售部門 OKR 範例

爲了和上面公司的目標對齊，銷售部門承接了以下的任務和目標：

銷售目標一：提升每月銷售收入

• 關鍵結果 1：已成交交易數量從 400 筆增加到 600 筆
• 關鍵結果 2：將平均訂閱價值提高到每月 750 美元
• 關鍵結果 3：將演示成交率從 50% 提升至 60%

銷售目標 2：增加平均交易規模

• 關鍵結果 1：將平均訂閱價值提高到每月 900 美元
• 關鍵結果 2：調整潛在客戶評分參數以優先考慮較大的交易
• 關鍵結果 3：將產生的高價值潛在客戶的百分比從 20% 提高到 30%

銷售目標 3：加快交易速度

• 關鍵結果 1：僱用 5 位新銷售人員，確保及時處理新銷售線索
• 關鍵結果 2：將電子郵件推廣活動從 32 天內的 7 個步驟調整為 24 天內的 6 個步驟
• 關鍵結果 3：將平均銷售天數從 66 減少到 54

3. 行銷部門 OKR 範例

爲了和上面公司的目標對齊，行銷部門承接了以下的任務和目標

行銷目標1：提高品牌知名度

• 關鍵結果1：在媒體管道獲得 10 個新的免費展示位置
• 關鍵結果2：發布 5 篇新部落格文章，吸引 3000 名新的網站訪客
• 關鍵結果3：關注 SEO 優化效果，第一頁搜尋結果數量從56個增加到70個
• 關鍵結果4：將我們品牌的認知度從 42% 提高到 60%

行銷目標 2：降低行銷支出成本

• 關鍵結果 1：停止所有電視廣告活動
• 關鍵結果 2：將團隊人數從 10 人減少到 8 人
• 關鍵結果 3：將內容寫作預算分配減少 10%

行銷目標 3：增加新潛在客戶的數量

• 關鍵結果 1：每月新潛在客戶數量從 1200 增加到 1600
• 關鍵結果 2：社群媒體支出雙倍增加，從每月 10,000 美元增加到 20,000 美元
• 關鍵結果 3：查看我們網站上排名前 100 名的頁面和部落格文章，確保每個頁面和部落格文章都有相關且有說服力的 CTA 主張

4. 人力資源部門 OKR 範例

爲了和上面公司的目標對齊，人力資源部門承接了以下的任務和目標

人力資源目標1：透過公司重組降低勞動成本

• 關鍵結果 1：每月薪資成本降低20%
• 關鍵結果 2：裁員 20 名員工
• 關鍵結果 3：確定 3 個冗餘管理職位

人力資源目標 2：提升員工敬業度

• 關鍵結果1：90 天內每週員工滿意度得分達 4+
• 關鍵結果2：啟動360度回饋計畫並實現50%的回應率
• 關鍵結果3：每月舉辦一次公司午餐活動

人力資源目標 3：減少員工流動率

• 關鍵結果 1：將員工流動率從 10% 降低至 5%
• 關鍵結果 2：將所有員工的員工滿意度分數提高到 4+
• 關鍵結果 3：確保所有員工的薪資達到或超過按職位和產業劃分的市場平均水平

5. 產品部門 OKR 範例

爲了和上面公司的目標對齊，產品部門承接了以下的任務和目標

產品目標 1：改進對高級功能的訪問，以進一步將我們的產品嵌入客戶工作流程中

• 關鍵結果 1：已確定的高級功能的使用量增加了 10%
• 關鍵結果 2：通知行銷團隊制定目前面向客戶的行銷活動，強調已確定的高階功能的優勢
• 關鍵結果 3：審查 GUI 設計，優先考慮高級功能的使用並使其更易於使用

產品目標 2：透過實施競爭對手的功能來改善使用者體驗

• 關鍵結果 1：進行競爭對手和差距分析，以了解我們的產品缺少的功能
• 關鍵結果 2：建立實施新功能的開發路線圖
• 關鍵結果 3：在 12 個月內實施 50% 的競爭對手功能

產品目標 3：提升產品 bug 解決速度

• 關鍵結果 1：將解決錯誤的平均時間從 33 天減少到 26 天
• 關鍵結果 2：僱用 2 名新員工，專注於解決產品錯誤

6. 行政部 OKR 範例

爲了和上面公司的目標對齊，行政部承接了以下的任務和目標

行政部目標 1：改善供應商付款流程以減少滯納金

• 關鍵結果 1：將供應商付款委託給行政助理以簡化流程
• 關鍵結果 2：建立自動提醒系統，確保供應商在到期日前收到付款
• 關鍵結果 3：連續 3 個月實現 0 美元逾期付款費率

行政部目標 2：確保辦公室是理想的工作場所

• 關鍵結果 1：發起員工回饋活動並收到 80% 員工的回應
• 關鍵結果 2：解決前 5 名的問題
• 關鍵結果 3：每月舉辦一次員工午餐

行政部目標 3：改善公司文件管理

• 關鍵結果 1：設計資料夾層次結構並讓所有 5 個團隊都同意使用它
• 關鍵結果 2：收集 90% 用戶的正面回饋

7. 設計部門 OKR 範例

爲了和上面公司的目標對齊，設計部門承接了以下的任務和目標

設計目標1：顯示我們的設計公司是新進員工理想的工作場所

• 關鍵結果 1：贏得 3 項設計競賽
• 關鍵結果 2：每月舉行設計聚會
• 關鍵結果 3：每月收到 50 位新申請人

設計目標 2：推出新的登陸頁面以推動轉化

• 關鍵結果 1：在 150 多個外部使用者上測試 3 個登陸頁面選項
• 關鍵結果 2：3 月 20 日前推出新頁面
• 關鍵結果 3：轉換率從 20% 提升至 30%

設計目標 3：改善內容行銷計畫的視覺效果

• 關鍵結果 1：進行內容審核以確定需要改進的領域
• 關鍵結果 2：聘請一位致力於公司內部計畫的設計師
• 關鍵結果 3：社群內容分享增加 20%

8. 客戶服務部門 OKR 範例

爲了和上面公司的目標對齊，客戶服務部門承接了以下的任務和目標

客戶服務目標 1：提高客戶保留率

• 關鍵結果 1：將通話等待時間減少至 5 分鐘以內
• 關鍵結果 2：將客戶流失率從 10% 降低至 5%
• 關鍵結果 3：聘請 3 位新客戶服務代表，更快解決客戶問題
• 關鍵結果 4：實施每週產品培訓課程，以提升客戶服務員工的技能

客戶服務目標2：提升顧客滿意度

• 關鍵結果 1：收到 2000 份客戶滿意度調查回复
• 關鍵結果 2：確定客戶服務和產品改進的 5 個關鍵領域
• 關鍵結果 3：對前 100 位客戶進行電話訪談
• 關鍵結果 4：訪問 20 位最近流失的客戶

客戶服務目標 3：提高客戶問題的解決速度

• 關鍵結果 1：將解決問題的平均天數從 10 減少到 7
• 關鍵結果 2：選用新的客戶服務系統
• 關鍵結果 3：聘用 5 位新客戶服務團隊成員

以上是一個公司和下面每個部門的 OKR 範例，每個部門的成員可以從部門承接的任務繼續劃分自己的目標，部門内每一個成員分擔要做的事情，從而達成部門的 OKR 目標。

由於每個部門的人數和職位責任不一樣，所以這邊也不便繼續舉例了，設定團隊成員的 OKR邏輯和上面部門 OKR 設定是一樣的。

寫出了 OKR 之後，建議使用 Monday OKR 軟體，將工作流程集中在一個視覺化工作區中，以查看團隊和成員的任務，清楚地知道自己每周和每季要完成什麼。

OKR vs KPI：OKR 和 KPI有什麽異同？

在設定業務目標時，最常見的兩種衡量工具是 OKR 和 KPI。

OKR（目標和關鍵結果）作爲一個目標設定框架，可以幫助組織定義一個或多個目標，然後追蹤結果。

KPI（關鍵績效指標）是實現預期結果的關鍵指標， KPI 為策略和營運改進提供了重點，為決策創建了分析基礎，並幫助將注意力集中在最重要的事情上。

以下是不同行業和部門的一些常見 KPI 範例：

• 零售業：每平方米的收入、同店銷售額、人均銷售額等
• 人力資源部門：流失率、員工績效、平均招募時間等
• 銷售部門：客戶終身價值、銷售收入、撥打電話數等
• 行銷部門：每月經常性收入、客戶留任或流失、問題解決時間等
• 醫療保健產業：病患等待時間、平均治療費用、教育計畫數量等

OKR 和 KPI 的差別是什麽呢？

KPI 是一個指標，通常由管理層進行設定，用於評測團隊成員的工作是否做得好，可以每月、每季度、每年甚至永久性地設定成員的 KPI（通常比 OKR更持久）；

而OKR 是一個策略架構，由管理層自上而下和團隊自下而上進行設定，是用於引導和衡量成員的工作，設定的OKR有時間限制（例如半年、季度…）。

KPI指標可以包含在你的 OKR 框架中，如果你希望創建一個廣泛的、高層次的策略計劃，那麼你可以使用 OKR 框架，但如果你主要想要希衡量專案的成功與否，則使用 KPI 即可。

結尾

現在你應該已經了解 OKR 的基礎知識，並且很好地掌握瞭如何編寫好的 OKR。

使用 OKR 框架可確保你的團隊更專注於重要的結果、提高透明度和更好的策略一致性。

總的來説，OKR 可以幫助公司或組織：

• 確定關鍵業務目標
• 設定切合實際的目標
• 確定實現這些目標的時間表
• 確保目標與整體業務目標相關

如果你也在考慮是否要在公司中使用 OKR 來管理目標和工作，詳細閲讀上面的OKR 編寫方法和 OKR 範例，相信你也肯定能夠設定專業的 OKR，幫助你實現公司進步的高階願景，並建立現實、具體的組織目標。

OKR 的常見問題和解答FAQ